Wer in der Schweiz eine Betreuungsperson für einen Angehörigen zu Hause anstellt, übernimmt damit die Rolle eines Arbeitgebers – mit allen arbeitsrechtlichen Pflichten, die dazu gehören. Zentral ist dabei die Frage nach dem Mindestlohn: Welcher Rahmen gilt, wie wird er berechnet und was müssen Familien konkret beachten? Der massgebliche Orientierungsrahmen ist in den meisten Fällen der Normalarbeitsvertrag Hauswirtschaft (NAV), der auf Bundesebene Mindestbedingungen für Arbeitsverhältnisse im privaten Haushalt festlegt.

Was ist der Mindestlohn für eine Betreuungsperson in der Schweiz?

Für Betreuungspersonen in privaten Schweizer Haushalten gilt kein einheitlicher nationaler Mindestlohn im eigentlichen Sinne. Der massgebliche Rahmen wird durch den Normalarbeitsvertrag Hauswirtschaft (NAV) auf Bundesebene gesetzt, ergänzt durch kantonale Regelungen.

Eine Betreuungsperson, die im Privathaushalt einer Familie oder älterer Menschen tätig ist, gilt arbeitsrechtlich als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer. Damit greift das Obligationenrecht (OR) in Verbindung mit dem NAV Hauswirtschaft, der bundesweit Mindestbedingungen festlegt. Diese Mindestbedingungen umfassen nicht nur den Lohn, sondern auch Arbeitszeiten, Ferienanspruch und weitere Schutzrechte.

Wichtig zu verstehen: Der NAV ist ein sogenannter zwingender Normalarbeitsvertrag. Das bedeutet, von seinen Mindestbestimmungen darf im Einzelarbeitsvertrag nicht zum Nachteil der Betreuungsperson abgewichen werden. Günstigere Regelungen für die Betreuungsperson sind hingegen jederzeit zulässig.

Welcher Normalarbeitsvertrag regelt den Mindestlohn von Betreuungspersonen?

Der Normalarbeitsvertrag Hauswirtschaft (NAV), erlassen durch den Bundesrat, ist das zentrale Regelwerk für Arbeitsverhältnisse in privaten Haushalten in der Schweiz. Er gilt für Personen, die gegen Entgelt im Haushalt einer Privatperson tätig sind.

Der NAV Hauswirtschaft wurde geschaffen, um Arbeitnehmende in einem Bereich zu schützen, der traditionell wenig gewerkschaftliche Organisation kennt und in dem Arbeitsverhältnisse oft informell gehandhabt werden. Er definiert Mindestlöhne, die je nach Qualifikation und Wohnkanton variieren können, sowie Rahmenbedingungen für Arbeitszeit, Ruhezeit, Ferienanspruch und Lohnfortzahlung bei Krankheit.

Familien, die eine Betreuungsperson privat anstellen, sind an diesen Vertrag gebunden – unabhängig davon, ob sie dies wissen oder nicht. Die Unwissenheit über den NAV schützt nicht vor den rechtlichen Konsequenzen seiner Verletzung.

Gilt der NAV Hauswirtschaft auch für Seniorenbetreuung zu Hause?

Ja, der NAV Hauswirtschaft gilt grundsätzlich auch dann, wenn eine Person speziell zur Betreuung älterer Menschen im Privathaushalt angestellt wird. Die Bezeichnung «Betreuungsperson» ändert nichts an der arbeitsrechtlichen Einordnung.

Entscheidend für die Anwendbarkeit des NAV ist nicht die genaue Berufsbezeichnung, sondern der Umstand, dass die Arbeit im privaten Haushalt erbracht wird und ein Arbeitsverhältnis vorliegt. Ob die Betreuungsperson dabei Aufgaben der Grundpflege übernimmt, den Haushalt führt oder einfach Gesellschaft leistet – der NAV ist in aller Regel anwendbar.

Einschränkungen können dort entstehen, wo eine Betreuungsperson über eine anerkannte Pflegefachausbildung verfügt und explizit medizinische Leistungen erbringt. In solchen Fällen können andere Regelwerke oder Gesamtarbeitsverträge relevant werden. Für die typische hauswirtschaftliche Betreuung älterer Menschen zu Hause ist der NAV Hauswirtschaft jedoch der massgebliche Rahmen.

Wie hoch ist der Mindestlohn nach NAV Hauswirtschaft?

Der NAV Hauswirtschaft sieht gestaffelte Mindestlöhne vor, die sich nach dem Wohnkanton und der Qualifikation der Betreuungsperson richten. Die genauen aktuellen Ansätze sind beim Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) oder der zuständigen kantonalen Behörde zu erfragen.

Grundsätzlich unterscheidet der NAV zwischen Arbeitnehmenden mit und ohne anerkannte Ausbildung sowie zwischen Kantonen mit unterschiedlichem Lohnniveau. In Kantonen mit eigenem gesetzlichem Mindestlohn – etwa Genf, Neuenburg, dem Jura, Basel-Stadt oder dem Tessin – kann der kantonale Mindestlohn über dem NAV-Ansatz liegen. In diesem Fall gilt der höhere Wert.

Für die praktische Planung bedeutet das: Arbeitgeber müssen sowohl den NAV-Mindestlohn als auch einen allfälligen kantonalen Mindestlohn kennen und den jeweils höheren Betrag als verbindliche Untergrenze betrachten. Da sich diese Beträge periodisch anpassen, empfiehlt es sich, die aktuellen Ansätze regelmässig zu prüfen.

Unterscheiden sich die Mindestlöhne je nach Kanton?

Ja, und dieser Unterschied kann erheblich sein. Während der NAV schweizweit eine Untergrenze setzt, haben mehrere Kantone eigene Mindestlohngesetze verabschiedet, die teils deutlich über dem Bundesrahmen liegen.

Massgeblich ist stets der Ort, an dem die Betreuungsarbeit geleistet wird – also der Wohnort des zu betreuenden Seniors oder der Seniorin. Arbeitgeber sollten deshalb zunächst klären, welche kantonalen Regelungen in ihrem Kanton gelten, bevor sie einen Arbeitsvertrag aufsetzen. Eine Auskunft erteilt in der Regel das kantonale Arbeitsamt oder das zuständige Amt für Wirtschaft.

Was zählt als anrechenbare Arbeitszeit bei einer Betreuungsperson?

Als Arbeitszeit gilt grundsätzlich jene Zeit, in der die Betreuungsperson dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und deren Arbeitskraft beansprucht wird. Dazu zählen direkte Betreuungstätigkeiten, hauswirtschaftliche Aufgaben und Begleitung – nicht aber echte Freizeit.

Die korrekte Erfassung der Arbeitszeit ist besonders bei der häuslichen Betreuung älterer Menschen eine anspruchsvolle Aufgabe. Tätigkeiten wie Kochen, Begleitung bei Spaziergängen, Körperpflege, Medikamentenverwaltung oder einfach das Dasein als Gesprächspartner können sämtlich zur Arbeitszeit gehören. Gleichzeitig hat die Betreuungsperson ein Recht auf Pausen und Ruhezeiten, die nicht als Arbeitszeit gerechnet werden.

Wie wird Bereitschaftszeit bei der Betreuung zu Hause entlöhnt?

Bereitschaftszeit – also Zeit, in der die Betreuungsperson zwar nicht aktiv tätig, aber jederzeit abrufbar sein muss – ist arbeitsrechtlich nicht mit echter Freizeit gleichzusetzen. Sie muss grundsätzlich vergütet werden, in der Regel jedoch zu einem reduzierten Ansatz.

Die genaue Entlöhnung von Bereitschaftszeiten hängt davon ab, wie stark die Bewegungsfreiheit der Betreuungsperson eingeschränkt ist. Kann sie den Bereitschaftsdienst am eigenen Wohnort verbringen, wird dieser anders bewertet als eine Bereitschaft direkt im Haushalt des Betreuungsbedürftigen. Der NAV und das Arbeitsgesetz geben hier Orientierungsrahmen vor, die im Einzelfall sorgfältig angewendet werden müssen.

Arbeitgeber sollten Bereitschaftszeiten im Arbeitsvertrag klar definieren und die Entlöhnung schriftlich regeln, um spätere Unklarheiten zu vermeiden.

Was gilt beim Mindestlohn für eine 24-Stunden-Betreuung?

Die sogenannte 24-Stunden-Betreuung ist ein besonders komplexes Arbeitsverhältnis, da die Betreuungsperson oft im selben Haushalt wohnt und rund um die Uhr anwesend ist. Das bedeutet nicht, dass sie rund um die Uhr arbeitet oder rund um die Uhr entlöhnt werden muss – aber es stellt klare rechtliche Anforderungen.

Auch bei einer Live-in-Betreuung – also einer Situation, in der die Betreuungsperson im Haushalt lebt – gelten die Bestimmungen des NAV Hauswirtschaft. Die gesamte Anwesenheit im Haushalt entspricht nicht automatisch der vergütungspflichtigen Arbeitszeit. Ruhepausen, Schlafzeiten und echte Freizeit müssen klar von der Arbeitszeit abgegrenzt werden.

Gleichzeitig gilt: Wird die Betreuungsperson nachts regelmässig geweckt oder steht sie nachts im Einsatz, zählt diese Zeit als Arbeit und muss entsprechend vergütet werden. Die Grenze zwischen Ruhezeit und vergütungspflichtiger Bereitschaft ist im Alltag einer 24-Stunden-Betreuung fliessend und sollte im Arbeitsvertrag detailliert geregelt sein.

Dürfen Unterkunft und Verpflegung vom Lohn abgezogen werden?

Ja, wenn die Betreuungsperson im Haushalt wohnt und dort verpflegt wird, dürfen diese Naturalleistungen grundsätzlich angerechnet und vom Barlohn in Abzug gebracht werden – jedoch nur im Rahmen der gesetzlich vorgesehenen Ansätze.

Naturalleistungen wie Kost und Logis sind kein willkürlicher Abzug, sondern müssen nach den Ansätzen der AHV-Gesetzgebung bewertet werden. Die Ausgleichskassen stellen entsprechende Tabellenwerte bereit, die festlegen, wie viel pro Tag oder Monat für Unterkunft und Verpflegung angerechnet werden darf. Diese Beträge unterliegen periodischen Anpassungen.

Wie hoch darf der Naturalienabzug für Kost und Logis sein?

Die anrechenbaren Beträge für Kost und Logis richten sich nach den von den AHV-Ausgleichskassen festgelegten Pauschalen. Diese Werte sind verbindlich und dürfen nicht eigenmächtig nach oben angepasst werden.

Wichtig: Der Naturalienabzug darf den Mindestlohn nicht unterlaufen. Der Barlohn nach Abzug der Naturalleistungen muss mindestens dem NAV-Mindestlohn entsprechen – dieser Grundsatz schützt die Betreuungsperson vor einer faktischen Unterbezahlung. Arbeitgeber sollten die aktuellen Pauschalen direkt bei der zuständigen Ausgleichskasse erfragen oder auf den offiziellen Merkblättern der AHV nachschlagen.

Im Arbeitsvertrag sollten sowohl der Bruttolohn als auch die vereinbarten Naturalienabzüge und der resultierende Barlohn klar ausgewiesen sein. Diese Transparenz dient dem gegenseitigen Verständnis und schützt vor Streitigkeiten.

Welche Sozialversicherungen muss der Arbeitgeber abführen?

Wer eine Betreuungsperson privat anstellt, wird zum Arbeitgeber im Sinne des Schweizer Sozialversicherungsrechts und ist verpflichtet, die entsprechenden Beiträge an die zuständige Ausgleichskasse abzuführen.

Die Sozialversicherungspflichten umfassen in der Regel folgende Bereiche:

a) AHV/IV/EO: Beiträge an die Alters- und Hinterlassenenversicherung, Invalidenversicherung und Erwerbsersatzordnung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer teilen sich diese Beiträge je hälftig.

b) ALV: Beiträge an die Arbeitslosenversicherung, ebenfalls paritätisch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt.

c) Unfallversicherung (UVG): Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Betreuungsperson gegen Berufsunfälle zu versichern. Die Prämien für Nichtberufsunfälle können in der Regel dem Arbeitnehmer belastet werden.

d) Berufliche Vorsorge (BVG): Ab einem bestimmten Jahreslohn muss die Betreuungsperson einer Pensionskasse angeschlossen werden. Der Arbeitgeber trägt mindestens die Hälfte des Beitrags.

e) Krankentaggeldversicherung: Zwar nicht zwingend gesetzlich vorgeschrieben, ist eine entsprechende Absicherung jedoch stark empfehlenswert und in vielen Fällen durch den NAV geregelt.

Die einfachste Anlaufstelle für private Arbeitgeber ist die zuständige kantonale Ausgleichskasse. Dort kann die Anmeldung als Arbeitgeber vorgenommen werden, und die Kasse informiert über die geltenden Beitragssätze und Abrechnungsmodalitäten.

Was droht Arbeitgebern, die den Mindestlohn unterschreiten?

Die Unterschreitung des NAV-Mindestlohns ist nicht nur ein arbeitsrechtliches Problem, sondern kann behördliche Konsequenzen nach sich ziehen. Tripartite Kommissionen überwachen die Einhaltung des NAV und können bei Verstössen tätig werden.

Betroffene Betreuungspersonen können ausstehende Lohnansprüche zivilrechtlich geltend machen. Darüber hinaus sehen die kantonalen Vollzugsbehörden bei wiederholten oder gravierenden Verstössen die Möglichkeit von Sanktionen vor. Der gute Wille des Arbeitgebers schützt nicht vor rechtlichen Nachforderungen, wenn der Lohn objektiv zu tief angesetzt war.

Umgekehrt bedeutet die Einhaltung des Mindestlohns auch einen Schutz für den Arbeitgeber: Ein klar dokumentiertes, regelkonformes Arbeitsverhältnis minimiert das Risiko von Konflikten und Rechtsstreitigkeiten erheblich.

Wie wird der Lohn schriftlich im Arbeitsvertrag festgehalten?

Der NAV Hauswirtschaft verpflichtet Arbeitgeber dazu, die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich festzuhalten. Ein mündlicher Vertrag ist zwar grundsätzlich gültig, bietet aber bei Streitigkeiten kaum Schutz.

Ein Arbeitsvertrag für eine Betreuungsperson sollte mindestens folgende Punkte enthalten:

a) Namen und Adressen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer

b) Beginn des Arbeitsverhältnisses und – falls befristet – dessen Dauer

c) Funktion und Aufgabenbereich der Betreuungsperson

d) Arbeitszeitregelung, inklusive Bereitschaftszeiten und Ruhezeiten

e) Bruttolohn, Naturalienabzüge und Barlohn

f) Ferienanspruch

g) Kündigungsfristen

h) Regelungen zur Lohnfortzahlung bei Krankheit

Ein vollständiger, schriftlicher Arbeitsvertrag ist die wichtigste präventive Massnahme gegen spätere Streitigkeiten – für beide Seiten des Arbeitsverhältnisses.

Welche Ferienansprüche hat eine Betreuungsperson mindestens?

Der gesetzliche Mindestferienanspruch richtet sich nach dem Obligationenrecht und beträgt für erwachsene Arbeitnehmende mindestens vier Wochen pro Dienstjahr. Der NAV Hauswirtschaft kann ergänzende oder günstigere Regelungen vorsehen.

Für Arbeitnehmende bis zum vollendeten 20. Altersjahr sieht das OR fünf Wochen Ferien vor. Auch hier können der NAV oder kantonale Regelungen abweichende, für die Betreuungsperson günstigere Bestimmungen enthalten. Im Zweifelsfall gilt stets die für die Betreuungsperson vorteilhaftere Regelung.

Ferienansprüche dürfen nicht durch Geldleistungen abgegolten werden, solange das Arbeitsverhältnis besteht. Ausstehende Ferientage müssen tatsächlich bezogen oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt werden.

Hat eine Betreuungsperson Anspruch auf einen 13. Monatslohn?

Ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht nur dann, wenn er im Arbeitsvertrag oder durch den anwendbaren Normalarbeitsvertrag ausdrücklich vorgesehen ist. Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf eine 13. Monatszahlung besteht in der Schweiz nicht automatisch.

Prüfen Sie, ob der NAV Hauswirtschaft in seiner aktuellen Fassung einen 13. Monatslohn vorsieht, und halten Sie allfällige Vereinbarungen dazu klar im Arbeitsvertrag fest. Wird ein 13. Monatslohn vereinbart, gilt er als Lohnbestandteil und ist sozialversicherungsrechtlich entsprechend zu behandeln.

Was gilt bei Krankheit der Betreuungsperson bezüglich Lohnfortzahlung?

Bei Krankheit hat die Betreuungsperson grundsätzlich Anspruch auf Lohnfortzahlung. Die Dauer dieser Fortzahlungspflicht richtet sich nach dem Dienstjahr und nach einer vom Gericht anerkannten Skala – der sogenannten Berner Skala oder Zürcher Skala, je nach Kanton.

Je länger das Arbeitsverhältnis besteht, desto länger dauert die Lohnfortzahlungspflicht. Im ersten Dienstjahr ist sie kürzer als in späteren Jahren. Eine freiwillig abgeschlossene Krankentaggeldversicherung kann diese Pflicht für den Arbeitgeber abfedern, indem die Versicherung nach einer vereinbarten Wartefrist die Leistungen übernimmt.

Viele Arbeitgeber unterschätzen die finanzielle Tragweite einer länger dauernden Erkrankung der Betreuungsperson. Eine Krankentaggeldversicherung ist deshalb nicht nur empfehlenswert, sondern in vielen Fällen auch durch den NAV ausdrücklich vorgesehen.

Wie wird die Kündigung und Kündigungsfrist beim Mindestlohn-Arbeitsverhältnis geregelt?

Auch bei Arbeitsverhältnissen unter dem NAV Hauswirtschaft gelten die Kündigungsregeln des Obligationenrechts. Die Kündigungsfristen richten sich nach dem Dienstjahr und müssen im Vertrag oder zumindest nach OR eingehalten werden.

Im ersten Dienstjahr gilt eine Kündigungsfrist von einem Monat auf Ende eines Monats. Ab dem zweiten Dienstjahr verlängert sich diese Frist auf zwei Monate, ab dem neunten Dienstjahr auf drei Monate. Abweichende Fristen können vertraglich vereinbart werden, dürfen jedoch die gesetzliche Mindestfrist nicht unterschreiten und müssen für beide Seiten gleich gelten.

Wichtig: Während Krankheit, Unfall, Schwangerschaft oder Militärdienst bestehen Kündigungsschutzfristen, in denen eine Kündigung des Arbeitgebers nicht wirksam ist. Wer eine Betreuungsperson kündigt, ohne diese Schutzfristen zu beachten, riskiert eine missbräuchliche Kündigung mit entsprechenden Entschädigungsfolgen.

Wo können Arbeitgeber den korrekten Mindestlohn für ihre Betreuungsperson prüfen?

Massgebliche Anlaufstellen für die Überprüfung des aktuell geltenden Mindestlohns für Betreuungspersonen sind das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO), die kantonalen Arbeitsinspektorate sowie die zuständigen Ausgleichskassen.

Der NAV Hauswirtschaft mit seinen aktuellen Lohnansätzen wird vom SECO veröffentlicht und steht auf der offiziellen Webseite des Bundes zur Verfügung. Ergänzend dazu informieren die kantonalen Ämter für Wirtschaft und Arbeit über allfällige kantonale Mindestlohnregelungen, die über den Bundesrahmen hinausgehen.

Für komplexere Fragen – insbesondere rund um die 24-Stunden-Betreuung, Bereitschaftszeiten oder die korrekte Behandlung von Naturalleistungen – lohnt sich die Beratung durch einen Treuhänder oder eine spezialisierte Fachstelle. Die Investition in eine korrekte Ausgangsstruktur zahlt sich langfristig aus.

Häufige Fragen