Seniorenbetreuung an Feiertagen ist in der Schweiz keine Ausnahme, sondern ein struktureller Bestandteil jedes Betreuungsverhältnisses. Wer ältere Menschen zu Hause betreut, muss wissen, welche Regeln an gesetzlichen Feiertagen gelten – für Betreuungskräfte ebenso wie für Familien und Arbeitgeber. Die Antwort liegt im Schweizer Arbeitsrecht, in kantonalen Regelungen und in klar formulierten Arbeitsverträgen.

Wie werden Feiertage in der Seniorenbetreuung in der Schweiz geregelt?

Die Regelung von Feiertagen in der Seniorenbetreuung ergibt sich aus dem Zusammenspiel von Bundesrecht, kantonalem Recht und dem individuellen Arbeitsvertrag. Ein einheitliches, für alle Kantone gültiges Feiertagsgesetz gibt es in der Schweiz nicht.

Das Schweizer Arbeitsgesetz (ArG) bildet den bundesrechtlichen Rahmen für Arbeitsbedingungen, darunter auch Ruhezeiten und Feiertagsschutz. Es legt fest, dass bestimmte Ruhetage einzuhalten sind und dass Arbeitnehmer für Feiertagsarbeit zu entschädigen sind. Welche Tage konkret als gesetzliche Feiertage gelten, bestimmen jedoch die Kantone eigenständig.

In der Praxis bedeutet das: Eine Betreuungskraft, die im Kanton Zürich tätig ist, hat unter Umständen andere gesetzliche Feiertage als eine Betreuungskraft im Kanton Wallis oder im Kanton Tessin. Hinzu kommt, dass Gesamtarbeitsverträge (GAV) oder Normalarbeitsverträge (NAV) – etwa der NAV Hauswirtschaft – zusätzliche Regelungen enthalten können, die für die Seniorenbetreuung relevant sind.

Arbeitgeber in der häuslichen Seniorenbetreuung – das sind häufig Privatpersonen oder Familien – sind verpflichtet, diese Rahmenbedingungen zu kennen und im Arbeitsvertrag korrekt abzubilden. Betreuungskräfte wiederum sollten wissen, welche Rechte ihnen an Feiertagen zustehen, bevor sie einen Vertrag unterzeichnen. Einen umfassenden Überblick über die rechtlichen Vorgaben für die Seniorenbetreuung in der Schweiz bietet ein eigener Ratgeberartikel auf dieser Website.

Welche gesetzlichen Grundlagen gelten für Feiertagsarbeit in der Seniorenbetreuung?

Die zentralen gesetzlichen Grundlagen sind das Schweizer Arbeitsgesetz (ArG), das Obligationenrecht (OR) sowie kantonale Feiertagsgesetze. Ergänzend gelten Normalarbeitsverträge, die für bestimmte Branchen spezifische Regelungen enthalten können.

Das Arbeitsgesetz schützt Arbeitnehmer unter anderem vor übermässiger Arbeitsbelastung und regelt Mindestruhezeiten. Feiertagsarbeit ist grundsätzlich möglich, wenn sie betrieblich notwendig ist – was in der Seniorenbetreuung aufgrund der Kontinuität der Betreuung regelmässig der Fall ist. Das Obligationenrecht regelt ergänzend die vertraglichen Ansprüche, darunter Lohnfortzahlung und Entschädigungsansprüche.

Der für die häusliche Betreuung relevante Normalarbeitsvertrag (NAV) des jeweiligen Kantons oder der Branche kann konkrete Mindeststandards für Feiertagsentschädigungen, Ruhezeiten und Dienstplangestaltung festlegen. Arbeitgeber sollten prüfen, ob ein solcher NAV auf das Betreuungsverhältnis anwendbar ist.

Haben Betreuungskräfte an Feiertagen ein Recht auf freie Zeit?

Betreuungskräfte haben grundsätzlich ein Recht darauf, dass gesetzliche Feiertage entweder als freie Tage gewährt oder durch einen Ersatzruhetag kompensiert werden. Feiertagsarbeit ohne jede Kompensation ist in der Regel nicht zulässig.

In der Seniorenbetreuung ist es jedoch häufig so, dass Betreuungskräfte auch an Feiertagen tätig sein müssen, weil die zu betreuende Person kontinuierliche Unterstützung benötigt. In diesen Fällen gilt das Prinzip der Kompensation: Der Feiertag wird nachgeholt – entweder durch einen Ersatzruhetag in der gleichen oder der folgenden Woche oder durch eine entsprechende finanzielle Entschädigung, sofern dies vertraglich so vereinbart ist.

Wichtig ist, dass diese Regelungen im Arbeitsvertrag klar festgehalten werden. Ohne schriftliche Vereinbarung entstehen leicht Unklarheiten darüber, ob ein Feiertag als freier Tag gilt, ob er vergütet wird oder ob ein Ersatzruhetag gewährt wird.

Was gilt als gesetzlicher Feiertag für Betreuungskräfte in der Schweiz?

Als gesetzliche Feiertage gelten in der Schweiz jene Tage, die durch das kantonale Recht als solche anerkannt sind. Der einzige eidgenössische Feiertag, der in allen Kantonen gilt, ist der 1. August – der Schweizer Nationalfeiertag.

Alle weiteren Feiertage – darunter Neujahr, Karfreitag, Ostern, Auffahrt, Pfingsten, Weihnachten und regionale oder religiöse Feiertage – sind kantonal geregelt. Die Anzahl der gesetzlichen Feiertage pro Kanton variiert erheblich. Einige Kantone kennen deutlich mehr anerkannte Feiertage als andere.

Für Betreuungskräfte bedeutet das: Der Arbeitsvertrag sollte explizit festhalten, welche Feiertage im jeweiligen Kanton als arbeitsfreie Tage gelten oder wie mit ihnen umgegangen wird. Andernfalls kann es zu Missverständnissen kommen, insbesondere wenn Betreuungskräfte aus anderen Kantonen oder dem Ausland stammen und die lokalen Regelungen nicht kennen.

Welche kantonalen Unterschiede gibt es bei Feiertagen in der Seniorenbetreuung?

Die kantonalen Unterschiede bei gesetzlichen Feiertagen sind in der Schweiz erheblich. Kantone mit starker katholischer Tradition anerkennen oft mehr religiöse Feiertage als reformierte Kantone. Dies wirkt sich direkt auf die Planung in der Seniorenbetreuung aus.

So kennen Kantone wie Wallis, Luzern oder Tessin eine grössere Anzahl anerkannter Feiertage als beispielsweise Bern oder Basel-Stadt. In mehrsprachigen Kantonen können die Regelungen zudem nach Sprachregion oder Bezirk variieren.

Für die Seniorenbetreuung ist das besonders relevant, weil Betreuungskräfte oft kantonsübergreifend vermittelt werden oder in Haushalten tätig sind, in denen die Arbeitgeber die lokalen Feiertagsregelungen nicht kennen. Eine sorgfältige Prüfung der kantonalen Vorschriften vor Vertragsabschluss ist deshalb unerlässlich.

Welche Feiertage gelten 2026 für Betreuungskräfte in der Schweiz?

Der einzige in der gesamten Schweiz verbindliche Feiertag ist der 1. August. Alle weiteren Feiertage – darunter Neujahr, Karfreitag, Ostermontag, Auffahrt, Pfingstmontag und Weihnachten – sind kantonal geregelt und nicht überall gleich anerkannt.

Für das Jahr 2026 gelten dieselben kantonalen Feiertagsregelungen wie in den Vorjahren, da sich der gesetzliche Feiertagsrahmen in der Schweiz nicht jährlich ändert. Was variiert, sind die Wochentage, auf die bestimmte Feiertage fallen – und damit die Frage, ob ein Feiertag auf einen ohnehin freien Tag oder auf einen regulären Arbeitstag trifft.

Arbeitgeber und Betreuungskräfte sollten zu Jahresbeginn gemeinsam festhalten, welche Feiertage im jeweiligen Kanton arbeitsrechtlich relevant sind und wie mit ihnen umgegangen wird. Eine solche Vorausplanung verhindert kurzfristige Engpässe in der Betreuung.

Wie wird Feiertagsarbeit in der Seniorenbetreuung vergütet?

Feiertagsarbeit in der Seniorenbetreuung wird in der Schweiz grundsätzlich entweder durch einen Ersatzruhetag oder – sofern vertraglich vereinbart – durch einen finanziellen Zuschlag auf den regulären Lohn entschädigt. Beide Varianten müssen im Arbeitsvertrag geregelt sein.

Der Lohn an einem Feiertag entspricht in der Regel dem normalen Tageslohn, den die Betreuungskraft auch an einem regulären Arbeitstag erhalten würde. Das bedeutet: Auch wenn an einem gesetzlichen Feiertag nicht gearbeitet wird, besteht in vielen Fällen Anspruch auf Lohnfortzahlung – ähnlich wie bei einem regulären freien Werktag, der bereits im Monatslohn enthalten ist.

Wenn Betreuungskräfte an einem Feiertag tatsächlich Dienst leisten, entsteht darüber hinaus ein Anspruch auf Kompensation. Ob diese in Form eines Zuschlags oder eines Ersatzruhetags erfolgt, hängt vom Arbeitsvertrag, vom anwendbaren Normalarbeitsvertrag und vom kantonalen Recht ab. Wer sich einen detaillierten Überblick über Gehalt, Lohn und Verdienst in der Seniorenbetreuung verschaffen möchte, findet weiterführende Informationen in unserem Ratgeber.

Haben Betreuungskräfte Anspruch auf einen Feiertagszuschlag?

Ein gesetzlich vorgeschriebener Feiertagszuschlag existiert im Schweizer Arbeitsrecht nicht automatisch für alle Arbeitsverhältnisse. Ein solcher Anspruch entsteht nur, wenn er vertraglich vereinbart oder durch einen anwendbaren Gesamtarbeitsvertrag oder Normalarbeitsvertrag vorgesehen ist.

In der Praxis ist es dennoch üblich und empfehlenswert, Feiertagsdienste durch einen Zuschlag auf den Stundenlohn oder einen zusätzlichen freien Tag zu honorieren. Dies fördert die Motivation der Betreuungskraft und trägt zur langfristigen Stabilität des Betreuungsverhältnisses bei.

Familien, die Betreuungskräfte direkt anstellen, sollten im Vorfeld klären, ob ein Gesamtarbeitsvertrag oder Normalarbeitsvertrag anwendbar ist und ob darin Feiertagszuschläge geregelt sind. Ist das nicht der Fall, empfiehlt sich eine freiwillige, schriftlich festgehaltene Regelung.

Wie wird der Feiertagszuschlag berechnet?

Die Berechnung eines Feiertagszuschlags richtet sich nach der vertraglichen Vereinbarung oder dem anwendbaren Normalarbeitsvertrag. Ein Zuschlag wird in der Regel als prozentualer Aufschlag auf den regulären Stunden- oder Tageslohn berechnet.

Ohne eine konkrete vertragliche oder gesamtarbeitsvertragliche Regelung gibt es in der Schweiz keinen gesetzlich vorgeschriebenen Prozentsatz für Feiertagszuschläge. Arbeitgeber und Betreuungskräfte sind frei, eine einvernehmliche Regelung zu treffen – solange diese nicht unterhalb von Mindeststandards liegt, die durch einen anwendbaren Normalarbeitsvertrag vorgegeben sein können.

Eine transparente und schriftlich fixierte Regelung – zum Beispiel im Anhang des Arbeitsvertrags – schafft Klarheit und verhindert spätere Streitigkeiten. Darin sollte festgehalten werden, welche Feiertage betroffen sind, wie der Zuschlag berechnet wird und bis wann er ausbezahlt wird.

Was passiert, wenn ein Feiertag auf einen regulären Ruhetag fällt?

Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen regulären Ruhetag der Betreuungskraft, entsteht in der Regel kein zusätzlicher Anspruch auf einen weiteren freien Tag – es sei denn, der Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Normalarbeitsvertrag sieht das ausdrücklich vor.

Diese Situation tritt in der Seniorenbetreuung regelmässig auf, da viele Betreuungskräfte feste Ruhetage haben. Wenn zum Beispiel ein Feiertag auf einen Sonntag fällt und der Sonntag bereits der vereinbarte freie Tag ist, verliert die Betreuungskraft diesen Feiertag gewissermassen in den regulären Ruhetag.

Ob in solchen Fällen ein Ersatzruhetag gewährt wird, hängt von der konkreten vertraglichen Regelung ab. Es empfiehlt sich, diese Konstellation im Arbeitsvertrag vorausschauend zu adressieren, um späteren Diskussionen vorzubeugen.

Wann muss ein Ersatzruhetag für geleistete Feiertagsarbeit gewährt werden?

Ein Ersatzruhetag ist dann zu gewähren, wenn eine Betreuungskraft an einem gesetzlichen Feiertag gearbeitet hat und dieser Dienst nicht finanziell abgegolten wird. Der Ersatzruhetag soll zeitnah – in der Regel innerhalb weniger Wochen – gewährt werden.

Das Schweizer Arbeitsgesetz schreibt vor, dass Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit grundsätzlich durch einen entsprechenden Ruhetag zu kompensieren sind. Der genaue Zeitrahmen für die Gewährung des Ersatzruhetags kann durch kantonale Vorschriften oder den Arbeitsvertrag konkretisiert werden.

In der Seniorenbetreuung empfiehlt es sich, Ersatzruhetage bereits bei der Dienstplanung einzuplanen, anstatt sie ad hoc zu gewähren. Das schafft Planungssicherheit für die Betreuungskraft und verhindert Engpässe in der Versorgung der betreuten Person.

Was muss im Arbeitsvertrag zur Feiertagsregelung stehen?

Ein vollständiger Arbeitsvertrag in der Seniorenbetreuung sollte mindestens festhalten: welche Feiertage als arbeitsfreie Tage gelten, wie Feiertagsarbeit vergütet oder kompensiert wird, und wie mit Feiertagen auf regulären Ruhetagen umgegangen wird.

Konkret empfiehlt es sich, im Arbeitsvertrag oder in einem ergänzenden Anhang folgende Punkte zu regeln:

a) Eine Liste der im jeweiligen Kanton anerkannten gesetzlichen Feiertage, die für das Arbeitsverhältnis massgebend sind.

b) Eine klare Aussage dazu, ob Feiertagsarbeit durch einen Ersatzruhetag, einen finanziellen Zuschlag oder eine Kombination beider Varianten kompensiert wird.

c) Eine Regelung für den Fall, dass ein Feiertag auf einen regulären Ruhetag fällt – einschliesslich der Frage, ob in diesem Fall ein Ersatztag gewährt wird.

d) Fristen für die Gewährung von Ersatzruhetagen sowie das Verfahren zur Abrechnung von Feiertagszuschlägen.

Je konkreter und vollständiger diese Regelungen im Vertrag stehen, desto weniger Konfliktpotenzial entsteht im Laufe des Betreuungsverhältnisses. Was bei der Gestaltung eines rechtssicheren Arbeitsvertrags für die Seniorenbetreuung grundsätzlich zu beachten ist, erläutert ein weiterführender Ratgeberartikel auf dieser Website.

Wie sollte der Dienstplan an Feiertagen in der Seniorenbetreuung gestaltet werden?

Ein guter Dienstplan berücksichtigt Feiertage vorausschauend, verteilt Belastungen fair und sichert gleichzeitig die Kontinuität der Betreuung. Er sollte mindestens einen Monat im Voraus erstellt und mit allen beteiligten Betreuungskräften abgestimmt sein.

Die Planung von Feiertagsdiensten ist eine der zentralen Herausforderungen in der häuslichen Seniorenbetreuung. Insbesondere rund um Weihnachten, Ostern und den 1. August entstehen Engpässe, weil viele Betreuungskräfte frei haben möchten – gleichzeitig aber die Betreuungsbedürfnisse der Seniorinnen und Senioren unverändert bestehen.

Ein strukturierter Dienstplan sollte folgende Elemente enthalten: eine Übersicht aller Feiertage im relevanten Zeitraum, die geplante Besetzung für jeden Feiertag, die Kennzeichnung von Ersatzruhetagen sowie einen Hinweis, welche Regelungen für kurzfristige Ausfälle gelten.

Wie regelt man Feiertagsdienste fair zwischen mehreren Betreuungskräften?

Faire Feiertagsplanung bedeutet, dass niemand systematisch mehr Feiertage arbeitet als andere. Eine rotierende Zuteilung oder eine transparente Absprache zu Jahresbeginn sind bewährte Ansätze.

In Haushalten, in denen mehrere Betreuungskräfte im Wechsel tätig sind, empfiehlt sich eine schriftliche Vereinbarung über die Verteilung von Feiertagsdiensten. Dabei können persönliche Wünsche – etwa aufgrund von Religionszugehörigkeit oder familiären Verpflichtungen – soweit möglich berücksichtigt werden.

Wichtig ist, dass die Verteilung nachvollziehbar und für alle Beteiligten einsehbar ist. Eine simple Jahresübersicht, in der alle Feiertage und die geplante Besetzung eingetragen sind, schafft Transparenz und verhindert das Gefühl von Benachteiligung.

Was sollten Familien bei der Planung von Feiertagen in der Seniorenbetreuung beachten?

Familien, die eine Betreuungskraft anstellen oder organisieren, sollten Feiertage nicht als Ausnahme, sondern als festen Bestandteil der Jahresplanung verstehen. Frühzeitige Absprachen und klare Vertragsvorgaben sind der Schlüssel zu einer reibungslosen Betreuung.

Viele Familien unterschätzen den Planungsaufwand rund um Feiertage. Gerade wenn die betreuende Person an einem Feiertag arbeiten möchte oder muss, ist es wichtig, dass die Kompensation bereits im Vorfeld geklärt ist. Last-Minute-Lösungen führen häufig zu Unzufriedenheit auf beiden Seiten.

Familien sollten ausserdem bedenken, dass auch an Feiertagen alle arbeitsrechtlichen Verpflichtungen gelten. Das bedeutet: Betreuungskräfte haben auch an Festtagen Anspruch auf vertragsgemässe Pausen, Ruhezeiten und – wenn vereinbart – auf eine Feiertagsentschädigung.

Wie unterscheiden sich Feiertagsregelungen bei selbstständigen und angestellten Betreuungskräften?

Angestellte Betreuungskräfte sind durch das Arbeitsgesetz und ihren Arbeitsvertrag geschützt – sie haben Anspruch auf Feiertagsregelungen, Ruhezeiten und Lohnfortzahlung. Selbstständige Betreuungskräfte tragen hingegen dieses Risiko selbst.

Selbstständig tätige Betreuungspersonen – sofern sie tatsächlich unternehmerisch eigenständig handeln und nicht scheinselbstständig sind – haben keinen Anspruch auf einen gesetzlich geregelten Feiertagsausgleich. Sie vereinbaren ihre Konditionen direkt mit dem Haushalt und tragen das finanzielle Risiko von Feiertagsdiensten oder feiertagsbedingten Arbeitsausfällen selbst.

Die Abgrenzung zwischen echter Selbstständigkeit und Scheinselbstständigkeit ist in der Schweiz ein relevantes Thema. Wenn eine Betreuungskraft regelmässig ausschliesslich für einen Haushalt tätig ist, weisungsgebunden arbeitet und faktisch wie eine Angestellte behandelt wird, kann die Behörde eine Anstellung vermuten – mit entsprechenden Konsequenzen für Sozialversicherungen und Arbeitsrecht.

Welche Besonderheiten gelten für Feiertage in der 24-Stunden-Betreuung?

Die 24-Stunden-Betreuung stellt besondere Anforderungen an die Feiertagsregelung, weil Betreuungskräfte rund um die Uhr im Haushalt anwesend sind. Ruhezeiten, Bereitschaftsdienst und tatsächliche Arbeitszeit müssen klar voneinander abgegrenzt sein.

In der 24-Stunden-Betreuung – bei der Betreuungskräfte im Haushalt der betreuten Person leben und schlafen – stellen sich Fragen wie: Gilt die gesamte Anwesenheit als Arbeitszeit? Wann beginnt der Feiertagsdienst, und wann endet er? Wie wird die Nachtruhe gehandhabt?

Diese Fragen sind arbeitsrechtlich komplex und hängen stark von der konkreten Ausgestaltung des Beschäftigungsverhältnisses ab. In der Schweiz existieren für solche Betreuungsformen spezifische Regelungen, die in kantonalen Normalarbeitsverträgen oder durch Verwaltungspraxis konkretisiert werden.

Grundsätzlich gilt: Auch in der 24-Stunden-Betreuung darf die zulässige tägliche und wöchentliche Arbeitszeit nicht dauerhaft überschritten werden. Feiertage müssen auch hier kompensiert werden – entweder durch tatsächliche Freizeit oder durch eine finanzielle Entschädigung, die klar im Vertrag geregelt ist.

Welche Fragen sollten Betreuungskräfte vor Vertragsabschluss zu Feiertagen stellen?

Betreuungskräfte sollten vor der Vertragsunterzeichnung gezielt nachfragen, wie Feiertage im Haushalt gehandhabt werden. Wer diese Punkte im Vorfeld klärt, vermeidet spätere Unsicherheiten und schützt seine eigenen Rechte.

Folgende Fragen sind vor Vertragsabschluss besonders relevant:

a) Welche Feiertage gelten im Kanton als gesetzliche Feiertage, und wie sind sie im Vertrag abgebildet?

b) Muss ich an gesetzlichen Feiertagen arbeiten, und wenn ja, wie werde ich dafür entschädigt?

c) Wie wird ein Ersatzruhetag gewährt, und innerhalb welcher Frist?

d) Gibt es eine rotierende Regelung für Feiertagsdienste, wenn mehrere Betreuungskräfte im Haushalt tätig sind?

e) Gilt ein Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag, der zusätzliche Ansprüche bei Feiertagsarbeit begründet?

f) Wie wird mit Feiertagen umgegangen, die auf meinen regulären Ruhetag fallen?

Wer diese Fragen stellt und schriftliche Antworten im Vertrag verankert, ist als Betreuungskraft gut abgesichert – unabhängig davon, ob es sich um ein kurzfristiges oder langfristiges Betreuungsverhältnis handelt.

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